Wet Werk en Zekerheid – Impact voor werkgevers

Zoals verwacht is de Wet Werk en Zekerheid met ruime meerderheid aangenomen door de Eerste Kamer. De wet houdt in dat werknemers vanaf 2015 meer rechten krijgen, zowel voor vaste als tijdelijke contracten. Bij ontslag krijgt iedereen recht op een vergoeding en de WW wordt meer gericht op het snel vinden van nieuw werk. Klinkt goed, maar voor werkgevers brengt het wel een en ander mee. Bijvoorbeeld op gebied van contracten van bepaalde tijd.

 

Contracten voor bepaalde tijd: 3*3*3 wordt 3*2*6

Op grond van het huidige wetsvoorstel zal onder meer de tijd waarin je tijdelijke contracten mag afsluiten vóórdat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd worden verkort. In plaats van de huidige 3 jaar wordt dit 2 jaar. Sluit je daarbij binnen 6 maanden na afloop van het oude contract een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd af, dan telt dit nieuwe contract mee in de reeks. Voorheen was deze tussenperiode beperkt tot 3 maanden. Pas hier mee op, want de nieuwe regeling geldt direct als er vanaf 1 juli 2014 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Wil je de keten nog kunnen onderbreken en voorkomen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van kracht wordt dan moet je er voor zorgen dat, na het einde van het vorige contract voor bepaalde tijd, een tussenperiode van 6 maanden + 1 dag is verstreken. Na deze tussenperiode is een nieuwe arbeidsovereenkomst de eerste arbeidsovereenkomst in een nieuwe keten.

 

Dan nog even dit

In aanvulling op voorgaande is het van belang ook rekening te houden met navolgende:

  • als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2014 nog niet de periode van 2 jaar is gepasseerd, maar dit wél tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft de oude regeling van kracht. Er ontstaat dan dus geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de overeengekomen datum.
  • In een cao kan onder het huidige recht ten nadele van een werknemer afgeweken worden. In bijvoorbeeld een zorg cao kan zijn opgenomen dat er 5 contracten voor bepaalde tijd gesloten kunnen worden. Let op, deze afwijkingen blijven geldig tot aan de expiratiedatum van de cao, maar ten hoogste tot 1 januari 2016.
  • Er komt een aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten die een looptijd hebben van 6 maanden of langer. De werkgever dient uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Gebeurt dit niet dan is maximaal een maandsalaris verschuldigd. Deze bepaling is met ingang van 1 juli 2014 van toepassing is op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, tenzij de arbeidsovereenkomst uiterlijk op 1 augustus 2014 eindigt.
  • In een contract voor bepaalde tijd tot 6 maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Ook mag in een contract voor bepaalde tijd geen non-concurrentiebeding worden opgenomen, tenzij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

 

Bovenstaande geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten op of na 1 juli 2014. Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 juli blijven de oude regels van toepassing.

HulsbosKlatt is de financiële, administratieve en fiscale specialist voor iedere zelfstandige [zorg] ondernemer. Wij houden je dus graag op de hoogte van ontwikkelingen in je vakgebied. Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact met ons op!